Российские компании массово возвращают бывших сотрудников на работу из-за дефицита кадров. По данным Superjob, за последний год почти половина работодателей пыталась заново нанять работников, которые ранее уволились. Чаще всего обратно зовут специалистов со средним профессиональным образованием. За год доля компаний, практикующих такой подход, выросла с 32 до 48%. При этом 67% работодателей смогли вернуть сразу нескольких бывших сотрудников, а у 19% такие попытки оказались безрезультатными.
Виктор Левин
Знакомьтесь с термином: бумеранг-найм, или репатриация персонала
Эта тенденция, всё более явно проявляющаяся на российском рынке труда, получила уже негласное название «бумеранг-найм» или «репатриация персонала». Для компаний такой подход становится не просто вынужденной мерой, а стратегическим инструментом, позволяющим существенно сократить время на адаптацию и обучение. Бывший сотрудник уже знаком с корпоративной культурой, внутренними регламентами и, что самое важное, с неформальными связями внутри коллектива. Ему не нужно объяснять базовые принципы работы, он помнит логику бизнес-процессов и номенклатуру продукции. Работодатели признают: потратить месяц на переговоры и бонус для «возвращенца» часто быстрее и дешевле, чем три месяца искать новичка, который может не прижиться или уйти после испытательного срока, оставив компанию снова у разбитого корыта.
Однако у этого явления есть и обратная сторона, связанная с морально-психологическими рисками. Руководители нередко сталкиваются с внутренним сопротивлением команды, особенно если увольнение бывшего коллеги было связано с конфликтом или былой нелояльностью. Возникает вопрос: «Почему его, ушедшего за деньгами, теперь принимают с распростёртыми объятиями, а мы, верные сотрудники, годами ждём повышения?».
Кроме того, для самих «бумерангов» возвращение в прежнюю среду может стать стрессом — поменялись процедуры, коллеги могли занять их место, а прошлые полномочия могут быть урезаны. Тем не менее, 67% успешных кейсов возврата показывают, что компании научились грамотно выстраивать диалог, предлагая не просто старую должность, а карьерный рост или расширение зоны ответственности.
Кого чаще других зовут обратно
Особенно показательна география и профессиональный срез этой практики. Данные Superjob красноречиво свидетельствуют: чаще всего зовут обратно специалистов со средним профессиональным образованием (СПО). Это слесари, наладчики, сварщики, операторы станков с ЧПУ, технологи пищевых производств. Именно в этой нише кадровый голод ощущается наиболее остро: молодёжь неохотно идёт в рабочие профессии, а опытные мастера предпенсионного возраста уходят на пенсию.
В условиях, когда на рынке просто нет свободных специалистов нужной квалификации, возврат своего же обученного сотрудника становится единственным способом не остановить конвейер. Примечательно, что для IT-сектора и высшего менеджмента эта статистика значительно скромнее — там уход сотрудника чаще воспринимается как окончательный разрыв, и взаимное доверие восстанавливается реже.
Чем выгоден для компании возврат специалиста
Экономическая подоплёка процесса тоже весьма прозрачна. Рост доли компаний-репатриантов с 32 до 48% за год совпал с периодом жёсткой денежно-кредитной политики ЦБ и снижением доступности кредитных ресурсов для бизнеса. Нанять нового человека через кадровое агентство — это 50–100 тысяч рублей комиссии, плюс неизбежная потеря производительности в первые три месяца. Вернуть же бывшего сотрудника можно зачастую с помощью прибавки к зарплате в 10–15% или единовременного бонуса — и эта инвестиция окупается за счёт его мгновенной продуктивности. Более того, психологический контракт с возвращенцем работает сильнее: человек, которого приняли обратно, склонен ценить это решение и демонстрировать повышенную лояльность, опасаясь вновь оказаться на улице в нестабильные времена.
В долгосрочной перспективе, по прогнозам экспертов, практика найма бывших сотрудников может трансформироваться в системный HR-инструмент. Уже сегодня ряд крупных холдингов создаёт «пулы alumni» — базы данных бывших работников, с которыми поддерживаются дружеские отношения, рассылаются приглашения на корпоративные мероприятия и праздники.
Работодателям пришло время менять привычки
Компании понимают: мир изменился, и идея «кадровой моногамии», когда человек работает в одной организации 20 лет, уходит в прошлое. Циклическая карьера, допускающая возвращение через год-другой, становится нормой для рынка, страдающего от демографической ямы и оттока мигрантов. Однако для того чтобы эта практика не превратилась в проходной двор, работодателям придётся серьёзно пересмотреть условия труда и мотивационные схемы, иначе возвращенец, решив сиюминутную проблему, может уйти снова — уже окончательно и с чувством выполненного «эксперимента».